¿Está su Reglamento Interno de Trabajo listo para el nuevo contrato de aprendizaje? Nuevas Normas del Decreto 0223 de 2026 y su impacto en las prácticas laborales en el país.
- OST Abogados
- 10 abr
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Con la entrada en vigor del Decreto 0223 de 2026, el Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) no solo ha actualizado las reglas de juego para las prácticas laborales en el país, sino que ha planteado un nuevo reto de gestión para el empresariado nacional.
Es decir, más que un ajuste normativo, esta normativa mira de cerca la forma en la que el empresariado está contratando a los aprendices y abre la puerta a una oportunidad de mejora para actualizar los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) y blindar seguridad jurídica en tres frentes críticos: el esquema disciplinario, la estabilidad laboral reforzada y el nuevo régimen para la finalización del vínculo.
Un nuevo marco disciplinario para el aprendiz
La gestión de los procesos disciplinarios de los aprendices ha dejado de ser una zona gris o de libre interpretación para las empresas, puesto que el artículo 2.2.6.3.3.20 del Decreto 0223 de 2026 ha llenado el vacío procedimental que solía generar incertidumbre, estableciendo que la potestad disciplinaria debe ejercerse con el único fin de “facilitar la formación” y “mantener el orden y la disciplina”, integrando sin excepción, las garantías del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Justamente, este cambio introduce una carga operativa de cuidado para el empleador, quien debe informar obligatoriamente al monitor de la Institución Educativa (a través del correo electrónico institucional suministrado al inicio de la práctica) sobre cualquier apertura de medida disciplinaria por cualquier conducta que implique una falta grave por parte del aprendiz. Asimismo, si el proceso deriva en una suspensión o terminación del vínculo, se debe notificar tanto al SENA a través del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices (SGVA) como a la entidad educativa. Esta trazabilidad no solo protege al aprendiz, sino que blinda a la empresa ante posibles reclamaciones por vicios y/o errores en el debido proceso establecido en el CST.
La consolidación de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de aprendizaje
A nivel jurisprudencial, al ser un contrato laboral especial, la aplicación de la estabilidad laboral reforzada en contratos de aprendizaje generaba debates y análisis jurídicos complejos en sede de tutela. Sin embargo, el artículo 2.2.6.3.3.23 zanja esta discusión al disponer que, durante la fase práctica o la formación dual, aplican las garantías de estabilidad en todas sus especies (salud, maternidad, entre otras) a los aprendices, conforme con lo dispuesto en el CST y la normativa vigente.
Esta precisión normativa es fundamental, puesto que invita a las empresas a revisar sus protocolos de permanencia y desvinculación, asegurando que el carácter "especial" del contrato de aprendizaje no sea interpretado como una ausencia de garantías fundamentales. Lo anterior, no sólo permite a la organización gestionar situaciones de fueros de salud y/o protección especial con criterios claros, sino que garantiza en caso de que no se cumplan con las condiciones establecidas por la jurisprudencia, las decisiones empresariales se mantengan en la legalidad.
Justas causas y la nueva dimensión de la terminación unilateral
El artículo 2.2.6.3.3.30 precisa las justas causas para la terminación del contrato, vinculándolas directamente al literal a del artículo 62 del CST y al incumplimiento de las obligaciones propias del régimen disciplinario. A su vez, es imperativo que las empresas eliminen de sus RIT cualquier mención al periodo de prueba en el aprendizaje, pues el artículo 2.2.6.3.3.26 lo prohíbe expresamente al tratarse de un contrato laboral especial de formación.
Finalmente, el punto de mayor impacto radica en el artículo 2.2.6.3.3.32, que establece que, ante una terminación unilateral y sin justa causa, serán aplicables las disposiciones del artículo 64 del CST. Lo anterior significa que la terminación injustificada del contrato de aprendizaje ahora conlleva la obligación de pagar la indemnización correspondiente (similar a la de un trabajador contratado a término fijo o indefinido), elevando la responsabilidad del empleador y reforzando la necesidad de que el RIT contenga un procedimiento de terminación que garantice el derecho fundamental al debido proceso, evitando que una decisión administrativa se convierta en una sanción económica que pueda ser objeto de litigio ante la jurisdicción laboral.
La actualización del RIT: una oportunidad para fortalecer la empresa
Adaptar los RIT a las luces del Decreto 0223 de 2026 es una decisión estratégica, ya que es la oportunidad de dotar a las empresas de reglas claras, transparentes y humanas que garanticen una ejecución adecuada de la cuota de aprendizaje. Al actualizar estos protocolos, las organizaciones no solo mitigan riesgos de sanciones o multas, sino que proyecta una imagen de vanguardia y respeto por la legalidad, consolidando una cultura organizacional donde la formación del talento del futuro y la seguridad jurídica caminan de la mano, mitigando los riesgos de litigiosidad en la gestión de los aprendices.
Consulte el Decreto 0223 de 2026 aquí:
Nota jurídica escrita por: Bryan Sandobal bryan.sandobal@ostabogados.com