Circular 0048 de 2026: cinco ajustes clave para el RIT
¿Está su empresa realmente blindada ante los jueces laborales y de tutela tras las aclaraciones implementadas por la Circular 0048 de 2026?
Si bien el análisis que adelantamos sobre el Decreto 0223 de 2026 y la Ley 2466 de 2025 confirmó que la actualización de los reglamentos internos de trabajo (RIT) de las empresas era un paso indispensable para dar respuesta al nuevo esquema del contrato de aprendizaje y a las garantías del debido proceso, la realidad regulatoria demuestra que este engranaje no se detiene. Por el contrario, muchas organizaciones experimentaron una falsa tranquilidad corporativa tras haber adecuado sus textos en los primeros meses del año, bajo la premisa de que los nuevos estándares de la reforma laboral bastaban para soportar el embate de un eventual litigio.
En este sentido, la sorpresiva expedición de la Circular 0048 de 2026 por parte del Ministerio del Trabajo (MinTrabajo), efectuada el 22 de mayo de 2026, vino a romper esa calma y a evidenciar una profunda problemática jurídica. El hecho de que esta directriz viera la luz a escasas semanas de vencerse el plazo perentorio del 25 de junio de 2026 para la actualización obligatoria de los reglamentos confirma que la reforma dejó abiertas las puertas a vacíos procedimentales críticos, entre los que se destacan: los límites de la facultad de subordinación laboral, los nuevos parches a implementar en el procedimiento disciplinario y el cumplimiento del principio de inmediatez en las justas causas de despido.
El deslinde entre la subordinación laboral y el poder sancionatorio de las empresas
En la ejecución diaria de los frentes de obra u operación, los supervisores emiten de forma constante correos de seguimiento, instrucciones o memorandos informales destinados a modular tiempos, modos o cantidades de trabajo sin advertir la delgada línea procesal que pesa sobre este tipo de comunicaciones. Es así, como la Ley 2466 de 2025 al elevar los estándares del debido proceso (sin delimitar la gestión cotidiana propia de los supervisores), propiciaba un escenario en el cual cualquier orden correctiva escrita o llamado de atención menor corría el riesgo de ser alegada ante los jueces de tutela como una sanción ilegal, al haber sido impuesta sin las formalidades propias del debido proceso disciplinario.
Justamente, la nueva Circular 0048 de 2026 (Circular) resolvió esta tensión al precisar que las herramientas de subordinación laboral orientadas exclusivamente a direccionar la labor en los términos del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y que carezcan de un impacto directo sobre la carpeta laboral del trabajador no constituyen una medida disciplinaria. Por ello, para materializar este blindaje, el RIT debe incorporar un parágrafo aclaratorio que excluya estas comunicaciones operativas del agotamiento del procedimiento sancionatorio formal, devolviendo la seguridad jurídica a las empresas frente a este tipo de comunicaciones operativas y de gestión interna.
Los cinco ajustes técnicos indispensables en el proceso disciplinario del RIT
La Ley 2466 de 2025 consagró una serie de principios abstractos sin incluir de forma detallada las minucias procedimentales que los jueces laborales revisarían con lupa y que terminarían siendo los puntos que podrían declarar la nulidad de los procesos disciplinarios adelantados por las empresas. Teniendo esto en cuenta, la Circular esclareció las cinco modificaciones precisas que se debían adelantar en el régimen disciplinario de los RIT.
En este sentido, las empresas deben articular y certificar que sus protocolos contengan: (i) La inclusión obligatoria de una calificación provisional exacta de la falta desde la comunicación formal de apertura de los descargos; (ii) El conteo estricto del término mínimo de cinco (5) días hábiles entre la citación y los descargos, desenredando el silencio de la ley mediante las reglas de interpretación propias del Código Civil; (iii) La obligación de otorgar un nuevo plazo de defensa si surgen pruebas sobrevinientes con posterioridad a la notificación inicialmente enviada al trabajador; (iv) La garantía material de una segunda instancia, ya sea mediante el recurso de reposición o apelación (ante un superior jerárquico); y, (v) Un protocolo de contingencia tecnológica que ordene suspender inmediatamente las audiencias virtuales ante fallas de conexión para realizarlas de forma presencial, salvaguardando el derecho de contradicción del trabajador.
Por lo tanto, la revisión e inclusión de estos 5 puntos en el RIT garantiza el cumplimiento de los ajustes propuestos por la Circular ante el MinTrabajo y los jueces laborales y de tutela.
La inmediatez en las justas causas y el mito del debido proceso sancionatorio
Existe una persistente confusión en el entorno empresarial sobre si la terminación unilateral del contrato de trabajo por motivos imputables al colaborador exige agotar todo el trámite sancionatorio establecido en el RIT. Si bien la Circular ratificó que la terminación por justa causa es el ejercicio de una facultad resolutoria contractual emanada del artículo 64 del CST y no una sanción disciplinaria en sí misma, el texto interno de la organización debe consagrar de forma rigurosa la aplicación del principio de inmediatez decantado por la Sentencia SU-449 de 2020. Por ello, la estructura del RIT debe obligar al área de gestión humana a adelantar los procesos disciplinarios y adoptar las decisiones correspondientes en un plazo razonable y cercano al conocimiento de los hechos, evitando que el paso del tiempo sea interpretado por la jurisdicción laboral como un “perdón tácito” de la conducta al no haberse tomado medidas prontas por la empresa.
La socialización del RIT como una herramienta de blindaje corporativo
Ante estas nuevas precisiones regulatorias establecidas por la Circular, las empresas deben diseñar un taller de alineación para la línea de coordinadores y de los superiores jerárquicos sobre el uso correcto los memorandos operativos frente a las actas de descargos formales, transformando la debida diligencia normativa en una ventaja competitiva que fortalezca la cultura corporativa y mitigue la litigiosidad de la organización. Principalmente porque, contrario a los mitos del desgaste operativo en la suscripción de otrosíes individuales, el blindaje jurídico a nivel empresarial opera de forma automática una vez se surta la modificación del RIT y este sea debidamente socializado, garantizando seguridad jurídica e institucional a las empresas.
Descargue el Decreto 0223 de 2026
Nota jurídica escrita por: Bryan Sandobal, abogado: bryan.sandobal@ostabogados.com
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