¿Su nueva jornada laboral está generando recargos invisibles?
Jornada de 42 horas: el riesgo detrás de los turnos
Desde el pasado 15 de julio de 2026, la entrada en vigencia del último tramo de reducción de la jornada ordinaria máxima a 42 horas semanales en virtud de la Ley 2101 de 2021 que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) ha reconfigurado la arquitectura de la administración del personal, obligando a las direcciones de talento humano y de operaciones a reevaluar la forma en que miden y distribuyen el tiempo de trabajo de los colaboradores.
Sin embargo, la concurrente difusión de infografías y guías de distribución de posibles jornadas de trabajo ha generado una falsa sensación de simplicidad, induciendo a las empresas a creer que el cumplimiento de la nueva jornada laboral es un asunto de suma y resta de horas de trabajo efectivas. Por el contrario, la práctica demuestra que pretender encajar la operación mediante estos modelos abstractos ignora la realidad funcional del negocio, especialmente en organizaciones con esquemas de rotación, atención continua o servicios 24/7 (como salud, veterinaria, plantas de producción, logística o restaurantes).
En este escenario, el verdadero reto corporativo no consiste simplemente en disminuir la permanencia de los colaboradores en los centros de trabajo u oficiosas, sino en rediseñar la estructura de turnos para evitar la proliferación de sobrecostos por trabajo suplementario, recargos nocturnos y dominicales. La falta de una planificación a la medida de cada empresa convierte la jornada reducida en una fuente silenciosa de contingencias pecuniarias y posibles requerimientos por parte del Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) que amenazan no sólo la sostenibilidad financiera de las organizaciones, sino la eficiencia en la operación.
La ilusión de las guías y el margen real de la jornada flexible
Si bien las guías promocionan esquemas fijos de distribución, el verdadero mecanismo legal para conciliar las operaciones continuas con la nueva jornada radica en la jornada flexible regulada en el literal d) del artículo 161 del CST (Jornada Flexible). Bajo este marco, el CST permite que el empleador y el trabajador pacten la distribución de las 42 horas semanales mediante jornadas diarias que oscilen entre un mínimo cuatro (4) horas y techo de nueve (9) horas continuas, sin que se generen horas extras ni recargos por trabajo suplementario, exonerando a la empresa del pago de horas extras siempre que se mantenga el promedio legal y el trabajo se lleve a cabo dentro de la franja ordinaria diurna.
No obstante, el riesgo a nivel corporativo radica en asumir que la flexibilidad es una facultad automática, ya que para que el esquema de Jornada Flexible cumpla con lo establecido en el CST, se requiere: (i) La necesidad de que haga parte del reglamento interno (RIT) de la empresa y que sea conocido por el trabajador; (ii) Exista un sistema estricto de registro de marcación real de ingreso y salida para certificar el cumplimiento de la jornada diaria; y (iii) Se cumpla, en todo momento, el techo de nueve horas diarias y la garantía de 1 día de descanso obligatorio a la semana.
La inobservancia de una sola de estas condiciones invalida la Jornada Flexible, provocando de forma retroactiva la causación de trabajo suplementario por cada hora que haya excedido la jornada ordinaria diaria pactada originalmente, transformando un intento de eficiencia y optimización a nivel operativo en un pasivo de nómina difícil de controlar.
La delgada línea de los turnos 24/7, los recargos dominicales y el descanso compensatorio
En sectores donde la continuidad del servicio o la producción ininterrumpida resulta indispensable, la elección del ciclo semanal de turnos exige diferenciar entre dos realidades jurídicas y económicas. Por un lado, cuando la organización distribuye la jornada ordinaria exclusivamente de lunes a sábado, opera la presunción legal de que el día domingo corresponde al descanso obligatorio, entendiéndose remunerado salario ordinario mensual y exonerando a las compañías de liquidar sobrecostos adicionales.
Por el contrario, cuando la programación de turnos asigna la jornada de un trabajador en un ciclo de martes a domingo, el trabajo en el día dominical se vuelve una realidad operativa. Bajo el esquema normativo vigente para este año 2026, la labor ejecutada el domingo causa de forma objetiva el recargo dominical del 90% sobre el valor de la hora ordinaria. Asimismo, si el trabajo dominical se realiza de forma habitual (es decir, tres o más domingos en el mes), la ley impone el otorgamiento obligatorio e irrenunciable de un descanso compensatorio remunerado a la semana siguiente, el cual no puede ser acumulado ni sustituido por dinero.
Incluso, pretender que los lunes festivos absorban o “paguen" el descanso compensatorio generado por haber laborado el domingo inmediatamente anterior es un error que no puede dejarse de lado. Lo anterior, debido a que si un colaborador no es programado en turno durante un lunes festivo, simplemente se encuentra disfrutando del feriado legal que le corresponde por mandato expreso de la ley, sin que dicho día pueda superponerse, compensar o extinguir su derecho al descanso compensatorio dominical.
Teniendo esto en cuenta, ignorar estas reglas en la distribución y asignación de los nuevos turnos provoca la causación de recargos dominicales invisibles que los programas de nómina mal parametrizados omiten registrar, alimentando pasivos ocultos, los cuales, tienen una alta exposición de ser elevados ante el MinTrabajo, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales o ante la jurisdicción laboral por el pago diferido e indexado de descansos no concedidos.
La parametrización de turnos como pilar de eficiencia y seguridad jurídica
La reducción de la jornada ordinaria a 42 horas semanales no debe asumirse como un sobrecosto inevitable ni como una pérdida de productividad, sino como una oportunidad estratégica para auditar la arquitectura de horarios y erradicar vicios en la administración del tiempo de trabajo. En este orden de ideas, la mitigación de los riesgos laborales no se logra con la simple adopción de modelos o circulares informativas, sino mediante el diseño de una arquitectura de turnos a la medida, soportada en acuerdos individuales de Jornada Flexible y en la parametrización de sus sistemas de nómina con acompañamiento legal experto, consolidando la seguridad jurídica y la cultura corporativa como ventajas competitivas en el mercado.
Nota jurídica escrita por: Bryan Sandobal, abogado bryan.sandobal@ostabogados.com
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